Warum Incentives oft nicht die Wirkung entfalten, die wir als Führungskräfte erhoffen, und deine wahre Wertschätzung als Führungskraft tief im Inneren der Mitarbeitenden berühren muss.
Autor: Dr. Franz Wulz MBA
Willkommen zu einer neuen Ausgabe von PEAK-Performance, in der wir uns diese Woche intensiv mit dem Thema „INCENTIVES“ auseinandersetzen und wie diese oft missverstanden werden – sowie welche Strategien wirklich langfristige Motivation und Spitzenleistung in deinem Team fördern können.
Ich definiere PEAK-Performance als den idealen Zustand in deinem Führungsprozess, bei dem du als Teamleader – sowie deine Prozesse – maximale Effizienz, Effektivität und Produktivität erreichen und dadurch optimale Ergebnisse erzielen.
Diese Ausgabe wird dir einen neuen, einen tiefergreifenden Fokus in Führung und Innovation geben. Wir beleuchten den Mythos der Incentives in Unternehmen und diskutieren, warum teure Belohnungen wie der Obstkorb nicht zur langfristigen Mitarbeitendenmotivation führen.
Stattdessen zeigen ich dir, wie du echte Motivation und Spitzenleistungen in deinem Team fördern kannst.
Aus der Praxis – in DEINE Gedanken:
In meinem heutigen Praxisfall geht es um eine Klienten von mir, die Steuerberatungskanzlei „TAX24“ (anonymisiert), die sich zum Ziel gesetzt hat, die Motivation der Mitarbeitenden durch materielle Anreize zu steigern – und das generationenübergreifend im gesamten Unternehmen.
Problemstellung:
Nach mehreren erfolgreichen Geschäftsjahren wollten die Führungskräfte ihren Mitarbeitenden etwas zurückgeben. Mit viel Engagement führten sie großzügige Incentives ein, darunter Fitnessstudio-Mitgliedschaften für die gesamte Belegschaft und ein kostenloses Mittagessen, das bequem per App bestellt werden konnte – ein besonderer Versuch, die jüngeren Mitarbeitenden gezielt anzusprechen. Doch schon bald stellte sich heraus, dass diese Angebote zwar gerne genutzt wurden, jedoch keine spürbare Verbesserung der Leistung oder des Engagements der Mitarbeitenden eintrat.
Die Führungskräfte waren enttäuscht und frustriert, da sie erhebliche Mittel in diese Maßnahmen investiert hatten, jedoch nicht die erhofften Ergebnisse erzielten. Die Mitarbeitenden schienen sogar eher passiv und reagierten nicht auf die gesetzten Anreize.
Lösung:
Um die Menschen dort abzuholen, wo sie stehen, führte ich intensive Gespräche – gezielt in Blöcken, fokussiert auf die verschiedenen Generationenkohorten. Diese Methode erwies sich als äußerst effektiv, denn häufig sind Mitarbeitende offener, wenn sie mit einer externen Person sprechen, als mit ihrer direkten Führungskraft. Zudem konnte ich so die unterschiedlichen Kommunikationsstile jeder Generation berücksichtigen, was entscheidend war, um die wahren Bedürfnisse der Mitarbeitenden herauszufinden.
Es stellte sich heraus, dass materielle Anreize zwar kurzfristig attraktiv waren, jedoch keine tiefe Verbindung zur Motivation schufen. Stattdessen fehlte es den Mitarbeitenden an echter Wertschätzung und dem Gefühl, Teil eines größeren Ganzen zu sein. Die Kanzlei war für sie der Arbeitgeber, aber sie fühlten nicht den „Esprit-de-Corps“.
Mein Ansatz konzentrierte sich nun darauf, Verantwortung und Anerkennung in den Vordergrund zu rücken.
- Step 1: Wir etablierten unkonventionelle, regelmäßige Feedbackrunden, in denen individuelle Leistungen gezielt hervorgehoben und gewürdigt wurden. Dabei wählten wir besondere Orte, die für einen maximalen „Aha-Effekt“ sorgten – Umgebungen, die den Rahmen sprengten und die Wertschätzung spürbar verstärkten.
- Step 2: Zusätzlich erhielt jede*r Mitarbeitende mehr Entscheidungsfreiheit und Verantwortung im eigenen Aufgabenbereich, basierend auf einem klar definierten Abteilungs- und Verantwortungskonzept. Dadurch hatten sie die Möglichkeit, ihre Arbeit aktiv mitzugestalten und sich stärker mit den Unternehmenszielen zu identifizieren, was zu einem erhöhten Engagement und einer tieferen Bindung ans Unternehmen führte.
Ergebnis:
Nach wenigen Monaten zeigte sich eine deutliche Veränderung. Die Mitarbeitenden fühlten sich durch die gestiegene Wertschätzung und Verantwortung motivierter und engagierter. Die Kanzlei erlebte eine spürbare Leistungssteigerung und die Mitarbeiterbindung verbesserte sich nachhaltig. Der Wechsel von rein materiellen Incentives hin zu einem Ansatz, der auf Wertschätzung und persönlicher Verantwortung basierte, führte zu einer langfristigen Verbesserung des Betriebsklimas und der Produktivität.
Wie bereits ausgeführt werden materielle Anreize wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften, kostenloses Mittagessen oder andere Benefits gerne angenommen, führen aber oft nicht zur gewünschten Steigerung von Engagement und Produktivität.
Eine nachhaltige PEAK-PERFORMANCE-Lösung liegt in der Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf Wertschätzung, Verantwortung und individuellen Bedürfnissen basiert.
Du stehst vor der Herausforderung, deine Mitarbeitenden langfristig zu motivieren und ihre Leistungsfähigkeit zu steigern?
Schritt 1: Individuelle Wertschätzung und Feedback
- Ansatz: Führe regelmäßige, unkonventionelle Feedbackrunden ein, bei denen du die Leistungen deiner Mitarbeitenden hervorhebst. Wähle besondere Orte, um einen „Aha-Effekt“ zu erzeugen, der die Anerkennung verstärkt.
- Ziel: Deine Mitarbeitenden werden sich durch persönliche Wertschätzung motivierter und stärker mit dem Unternehmen verbunden fühlen.
Schritt 2: Entscheidungsfreiheit und Verantwortung
- Ansatz: Gib deinen Mitarbeitenden mehr Entscheidungsfreiheit und Verantwortung in ihren Aufgabenbereichen. Entwickle ein Abteilungs- und Verantwortungskonzept, das klare Verantwortlichkeiten schafft und ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Arbeit aktiv mitzugestalten.
- Ziel: So identifizieren sich deine Mitarbeitenden stärker mit den Unternehmenszielen und zeigen mehr Engagement.
Schritt 3: Generationenorientierte Kommunikation
- Ansatz: Führe Gespräche, die gezielt auf die verschiedenen Generationen in deinem Team zugeschnitten sind. Jede Generation hat ihren eigenen Kommunikationsstil und unterschiedliche Motivationsfaktoren.
- Ziel: Indem du jede Gruppe individuell ansprichst, sorgst du dafür, dass sich alle Mitarbeitenden verstanden und wertgeschätzt fühlen.
Schritt 4: Nachhaltiger Kulturwandel statt kurzfristiger Incentives
- Ansatz: Setze nicht auf kurzfristige, materielle Anreize, sondern baue eine Unternehmenskultur auf, die auf Wertschätzung, Verantwortung und regelmäßige Kommunikation setzt.
- Ziel: Langfristige Motivation entsteht durch eine Kultur, die persönliche Entwicklung und Engagement in den Mittelpunkt stellt, anstatt durch Geschenke.
MESSBARE ERGEBNISSE.
Der Erfolg des PEAK-Performance-Ansatzes bei Steuerberatungskanzlei „TAX24“ (anonymisiert) zeigte sich deutlich in messbaren Ergebnissen.
- Eine der bemerkenswertesten Veränderungen war die gemessene 39%ige Steigerung der Mitarbeitendenmotivation, die sich in einer spürbaren Verbesserung der Teamleistung innerhalb der ersten 4 Monate widerspiegelte und einer spürbaren Senkung der Fluktuation.
- Vor der Implementierung der neuen Maßnahmen hatten die Mitarbeitenden zwar die angebotenen Anreize angenommen, doch es fehlte an einem tief verwurzelten Engagement. Mit der Einführung von mehr Entscheidungsfreiheit, Verantwortung und regelmäßiger persönlicher Wertschätzung änderte sich dies grundlegend.
Um den Erfolg dieser Veränderungen messbar zu machen, wurden durch mein Team und mich gezielt wichtige Kennzahlen, sogenannte KPIs (Key Performance Indicators), herangezogen. Zu den entscheidenden KPIs gehörten die gemessene Mitarbeitendenzufriedenheit, die Fluktuationsrate und die Produktivität.
Diese Ergebnisse verdeutlichten, dass der PEAK-Performance-Ansatz nicht nur theoretisch überzeugend war, sondern auch praktisch zu nachhaltigen Verbesserungen in der Unternehmensleistung führte.
UNTERSTÜTZUNG?
Der wichtigste Schritt liegt in der Evaluierung des Mindsets zwischen den Führungskräften und der Umsetzung des Abteilungs- und Verantwortungskonzepts. Gerne unterstütze ich dich dabei, diesen Prozess schnell und unkompliziert zu gestalten.
Schreib mir einfach eine kurze Nachricht, und ich melde mich innerhalb von 48 Stunden – versprochen: coaching@campus-leaders.com.
Weiterführende Lektüre.
Um mehr zu erfahren, empfehle ich folgende Literatur:
- Jörg Schröder. Führung ohne Fluktuation: Das Geheimnis erfolgreicher Mitarbeiterbindung. (2024)
PODCAST-Empfehlung.
- FLUKTUATION mit Dirk Steigels und Dr. Franz Wulz, MBA
- Episode 8: Prävention & Gewinnvernichtung < SPOTIFY – LINK >
- Episode 9: Der Mythos vom Obstkorb im Unternehmen< SPOTIFY – LINK >
Zum Abschluss fasse ich nochmals die wichtigsten Punkte zusammen:
In dieser Ausgabe von PEAK-Performance geht es darum, warum Incentives oft nicht die gewünschte Wirkung entfalten und echte Wertschätzung der Schlüssel zu langfristiger Motivation ist. Materielle Anreize wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder kostenlose Mahlzeiten werden zwar gerne angenommen, führen aber selten zu nachhaltigem Engagement und Spitzenleistungen.
Ein Praxisbeispiel zeigt dies deutlich: Die Steuerberatungskanzlei „TAX24“ versuchte, ihre Mitarbeitenden mit großzügigen Anreizen zu motivieren, doch trotz der Angebote blieben Leistung und Motivation auf der Strecke. Die Lösung lag nicht in weiteren materiellen Belohnungen, sondern in gezielten Maßnahmen, die auf Wertschätzung und Verantwortung basierten. Durch regelmäßiges Feedback und mehr Entscheidungsfreiheit konnte die Motivation der Mitarbeitenden um 39 % gesteigert und die Teamleistung deutlich verbessert werden.
Langfristige Motivation entsteht also durch eine Unternehmenskultur, die auf echte Wertschätzung und Verantwortung setzt.
Gerne stehe ich dir zur Seite, um diesen Ansatz auch in deinem Unternehmen umzusetzen.
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