RECRUITMENTPROZESSE IN DER ORGANISIERTEN KRIMINALITÄT

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Wie rekrutieren kriminelle Organisationen im Vergleich zu legalen Unternehmen und welche Lehren können die Führungskräfte daraus ziehen?

Autor: Dr. Franz Wulz MBA

Kriminelle Organisationen überwinden viele Herausforderungen und Hindernisse von behördlichen Strafverfolgungseinrichtungen und sie gedeihen und wachsen trotzdem immer weiter, immer wieder. Speziell bei Recruitmentprozessen, in der Mitarbeiter:innenauswahl, den Onboardingprozessen und der Mitarbeiter:innenbindung.

Kann es eine Orientierung von legalen Unternehmen an der organisierten Kriminalität in Recrutimentprozessen geben? Könnte dies vielleicht ihr neuer Ansatz, also „outside the box“, im „war for talents“ werden? Gibt es ein geeignetes Prozessmodell dazu?

In diesem kurzen Beitrag möchte ich auf eines unserer Erfolgsmodelle in der Recruitment-Begleitung eingehen und baue bewusst eine Brücke zu den Prozesslandschaften innerhalb der organisierten Kriminalität.

 

Recruitment…

Kartellorganisationen: Einleitung und Feststellung

Einleitung. Kriminelle Organisationen, Kartelle, Banden und bandenbezogene Aktivitäten sind auch in der europäischen Gesellschaft seit geraumer Zeit ein zu wichtiges Thema geworden, um den einfachen Weg zu gehen > wegzusehen.

Werden die sechs wichtigsten Formen der organisierten Kriminalität systemisch analysiert, kann wie folgt zusammengefasst werden:

  • Betrug und Erpressung
  • Menschenschmuggel
  • Geldwäscherei
  • Fälschungen und Schmuggel
  • Veruntreuung v1on Vermögenswerten
  • Cyberkriminalität

Mehrfaktorentheorie. Natürlich sind Menschen aufgrund ihres Wohn-, Arbeits- oder Schulortes eher mit Banden konfrontiert als andere. Die Mehrfaktorenansätze haben sich, von der Vorstellung verabschiedet, dass die Ursache für Kriminalität und kriminelle Handlungen immer nur auf einer bestimmten Ursache ruht. Vielmehr geht es um ein kumulatives Zusammenwirken zwischen persönlichen und gesellschaftlichen Faktoren.

Da sich in der Mehrfaktorentheorie die Gesamtbreite der sozialen Schichten widerspiegelt, es respektive um Verhalten und der Deutung von Führungs- und Recruitmentaufgaben dabei geht, gibt es erfolgreiche Prozesse, die im legalen Unternehmertum zielführend eingesetzt werden können.

Dazu bringe ich hier eine simulierte Studie in den Kontext, die realistische Ergebnisse mit relativ stabilen Mitgliederzahlen und Kriminalitätsraten innerhalb der organisierten Kriminalität auswirft. Alle simulierten politischen Interventionen verringern die Gesamtzahl der Mitglieder, während die primäre Sozialisierung die Zahl der neu rekrutierten Mitglieder steigen ließ. Die Intensität der Auswirkungen variiert jedoch je nach abhängiger Variable und Modell (Calderoni, F. et al., 2022).

Feststellung. Einer meiner Kernaufgaben war es von jeher, Vergleiche, Brücken zu bauen, welche speziell die Unternehmensführung dieser illegalen Organisationen ins Scheinwerferlicht bringt. Damit bekommt die „dunkle Seite der Macht“ einen helleren Aspekt für legale Unternehmer:innen.

Dr. Franz Wulz – Klarheitscoach und Dark-Leadership-Experte

Die Klarstellung liegt klar darin, dass es zu keiner Glorifizierung kommen darf, oder ein Schönreden dahintersteht, sondern sachlich recherchierte Aspekte, um dem legalen Unternehmertum Vergleiche bieten zu können, die ggf. eine neue Richtung im eigenen Führungsverhalten aufwerfen.

Recruitment…

Kartellorganisationen: die Fokusbereiche im Recruitment

Die Geschichte zeigt uns…

Vergangenheit. In der Vergangenheit rekrutierten illegale Organisationsformen ihre Mitglieder in den ausgewählten Milieus hauptsächlich durch Gewalt bzw. Einschüchterungstaktiken. Dies betraf indes auch das gesamte familiäre Umfeld des Multiplikators.  Erpressung, Gewalt, sogar Morde lagen auch im inneren Kreis der Organisationen an der Tagesordnung.

Gegenwart. Heute zählen kriminelle Organisationen zu den weltweit TOP-geführtesten (illegalen) Unternehmungen. Damit kam es gerade im letzten Jahrzehnt zu systemischen Veränderungen in deren Leadership-Segmenten und ein Umdenken in deren Rekrutierungsprozessen.

Welche Faktoren bringen nun Menschen tatsächlich dazu, sich diesen Gruppen anzuschließen, wenn wir Formen wie Gewalt und Erpressung außen vorlassen und die Freiwilligkeit in den Vordergrund rücken?

Warum schaffen es behördliche Maßnahmen bis heute nicht, die Rekrutierung zur Illegalität zu verhindern?

In Medellin, Kolumbien, einer Stadt mit hoher Bandenpräsenz führten Forscher eine Studie durch, um den Prozess der Rekrutierung zu verstehen. Kinder und Jugendliche wurden identifiziert, bei denen das Risiko einer Rekrutierung besteht und verschiedene Maßnahmen getestet, die verhindern sollen, dass Jugendliche sich Banden anschließen.

Das Verständnis der Motive und Wege, die einzelne Menschen dazu bringen sich kriminellen Gruppen anzuschließen formt grundlegend eine Kluft, die eine tiefgreifende und langjährige Debatte in der Kriminologie und den Sozialwissenschaften widerspiegelt. Das Individuum und seine Dispositionen konzentrieren ihren Schwerpunkt auf soziale oder relationale Faktoren (Posick und Rocque, 2018). Forscher, die den erstgenannten Ansatz verfolgen, stützen sich häufig auf die allgemeine Kriminalitätstheorie um zu behaupten, dass die organisierte Kriminalität ein Prozess ist, der hauptsächlich von individuellen Merkmalen und Selbstselektion bestimmt wird. Im Gegensatz dazu stützen sich sozial orientierte Kriminologen in der Regel auf die Theorie der differenziellen Assoziation und des sozialen Lernens, um zu behaupten, dass die organisierte Kriminalität in das soziale Umfeld eingebettet ist und dass soziale Beziehungen für die Rekrutierung entscheidend sind (Calderoni, F. et al., 2022).

Conclusio. Bringen wir nun die größten Einflussbereiche für ein erfolgreiches Recruitment in einen legalen, wirtschaftlichen Kontext. Damit könnte ihre Prozessgestaltung künftig wie folgt abgeleitet werden:

  • I. Wahrnehmung & Mindset
  • II. Die Social-Media-Präsenz
  • III. Das Kartell-Modell für ein erfolgreiches Recruitment

Das Ergebnis der Studie (respektive der drei wichtigsten Punkte, s.o.) wurde in diesem Beitrag als Fundament eingearbeitet, in die legale Wirtschaft transformiert und mit generationenbezogenem Verhalten am legalen Arbeitsmarkt in Korrelation gebracht.

Was aber, wenn diese Ziele durch falsches Führungsverhalten geschichtsgetragen nicht erfüllt wurden? Welches Verhalten können wir in unserem Jahrhundert, auf Basis der Führungsgeschichte, in einer modernen Führungsarbeit daraus schließen?

Recruitment…

Kartellorganisationen: 3 Erfolgsschritte >

  • Wahrnehmung und Mindset
  • Die digitale Präsenz (Social Media)
  • Das Recruitment-Kartell-Modell
I. Wahrnehmung & Mindset

Wahrnehmung. Kandidat:innen, die eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle suchen, nehmen die neuesten unbefristeten und befristeten Stellenangebote in den verschiedenen Branchen und Medien mittelbar und unmittelbar wahr.

Wenn wir mit Unternehmer:innen, HR-Verantwortlichen oder Personalvermittlern zusammentreffen stellen wir in der Regel rasch fest, dass die meisten eine Änderung speziell und unmittelbar umsetzen müssen: Ihr mentales Bild zum Einstellungs-/ Bewerbungsprozess.

Es ist an der Zeit, sich von einer gepunkteten geraden Linie aus den letzten 30 Jahren zu verabschieden und den Rekrutierungsprozess als einen gepunkteten Kreis zu betrachten, in dem die Kandidat:innen generationenbezogen kommunikativ und gedanklich abgeholt werden und wieder zu Ihnen zurückkehren können. Dies auch, wenn es aktuell zu keiner Anstellung kommt, denn die Generationen X,Y und Z sind vernetzt!

Diese kleine Änderung in der Denkweise wird eine große Veränderung in ihrem Unternehmen und ihrer Arbeitgebermarke bewirken.

Mindset. Der zentralste Teil ist der Rekrutierungsprozess. Er wird immer als gepunktete gerade Linie dargestellt, die mit kleinen Zwischenschritten von der Erstellung der Arbeitsplatzbeschreibung, über das Profil für neue Mitarbeiter:innen, über das Verfassen der Stellenanzeige, das aktive Führen von Vorstellungsgesprächen, das Anfordern von Referenzen bis hin zur Unterzeichnung des Vertrags reicht. Sie wissen, wie es bei Ihnen läuft….

Der größte Nachteil eines linearen Prozesses ist vielleicht nicht immer der Offensichtlichste. Diese obsolet gewordene Methodik auf den Einstellungsprozess hat große Nachteile im Vergleich zu modernen Recruitmentprozessen, deren sich auch (leider) moderne Kartellorganisationen bedienen. Uns muss die (meist digitale) Vernetzung der Kandidat:innen bewusst sein.

Bei potenziellen Mitarbeiter:innen haben Sie die Kontrolle darüber, wie Sie als Unternehmen / Arbeitgeber im Employer Branding wahrgenommen werden. Die Art und Weise, wie Sie mit den Bewerber:innen während des Einstellungsverfahrens umgehen, wird sich in vollem Umfang auswirken. Spürbar dort, wo „Fachkräftemangel“ herrscht. Der professionelle Zu- und Umgang zu den Bewerber:innen wird jene, die sie mit ihrer neuen Kreisstrategie überzeugt haben, im „war for talents“ zu ihren Promotoren machen, auch wenn diese eine Absage erhalten.

Um als „Employer of Choice“ wahrgenommen zu werden, nehmen soziale Medien dabei die Rolle Nr. 1 ein > und soziale Medien sollen genau das sein – sozial! Es ist IHRE Gelegenheit, global zu kommunizieren und sich zu vernetzen, aber mit Strategie.

Kernfragen zum Generationenkontext:

  • Liegt ihr Fokusschwerpunkt  bereits auf der Digitalisierung?
  • Holen Sie ihre Zielgruppe dort ab, wo sie sich auch aufhält? 
  • Können Sie klar und deutlich die Generationen-Insights ohne lange Vorbereitungszeit beantworten?
  • Sprechen Sie digital und physisch die Sprache der Kandidat:innen, aufbauend auf den Generationen-Insights?
  • Haben Sie schon einmal einen Avatar gebaut? Für ihre Kund:innen JA – aber warum nicht für die Zielgruppe ihrer Bewerber:innen, gemäß deren Arbeitsplatzbeschreibung?
II. Die Social-Media-Präsenz

Es ist entscheidend, dass ihre Stellenausschreibungen bei der richtigen Zielgruppe UND auf der richtigen Plattform landen.

Digitale Verbrechenspräsenz. Heute ist alles – oder fast alles – in den sozialen Netzwerken zu finden.  Letztes Jahr  stellte eine kalifornische Bande ihre verübten Verbrechen auf Twitter online, um ihren Ruf zu fördern.  2021 wurde ein über Darknet zu buchender Auftragskiller festgenommen, der seine Selfies auf Instagram hochlud und mit großkalibrigen Schrotflinten und halbautomatischen Waffen posierte. Die neuen Gesichter der italienischen Mafia zeigen ihren Glamour auf ihren Facebook-Seiten….

Bilder sagen mehr als tausend Worte und dank des Internets können sie von überall auf der Welt abgerufen werden und dienen dazu, transnationalen kriminellen Gruppen Kraft und Ansehen zu verleihen.

Traditionell waren die Aktivitäten des organisierten Verbrechens immer heimlicher Natur.  Heute jedoch enthüllt das Internet all das, was früher verborgen war, und ist zum Schaufenster organisierter krimineller Gruppen geworden. Damit haben sie eine Bühne gewonnen, um digital (und meist ungestraft) ihre Macht und ihre Gewinne zu demonstrieren.

Damit wurde auch das Recruitment von den nicht legalen Unternehmensformen (respektive Banden, Kartellen u.ä.m.) über die Wahrnehmung digitalisiert.

Die sozialen Netzwerke bringen eine neue Generation von Kriminellen hervor, die sich zunehmend an den Möglichkeiten dieser neuen Technologie erfreut. Schon ein flüchtiger Blick auf Plattformen wie Twitter, Facebook und Instagram zeigt, wie diese als kriminelles Werkzeug genutzt werden um Mitglieder zu werben, zu rekrutieren.

Social-Media-Strategie. Wenn wir mit Unternehmer:innen, HR-Verantwortlichen, Personalvermittlern, CEOs und anderen Multiplikatoren aus dem Personalwesen und der Personalbeschaffung sprechen, mit ihnen eine Veränderung in der Denkweise erringen (vgl. dazu Pkt I. Wahrnehmung und Mindset), reichen wir uns immer die Hände und sind uns einig, dass diese moderne Denkweise die Arbeitgebermarke und die Fähigkeit Talente anzuziehen nicht nur einmal sondern viele Male beeinflussen wird.

Dazu braucht es aber auch eine gezielte und vor allem generationenbezogene Social-Media-Strategie für das gesamte Recruitment. Den Grundüberlegungen folgend liegt uns meist der CNPS (Candidate Net Promoter Score) als Kennzahl dazu zugrunde und im Team werden folgende Kernfragen beantwortet bzw. gemeinsam ausgearbeitet:

  • Was passiert bereits im digitalen Austausch?
  • Ist der aktuelle Prozess linear oder ein Kreis mit Rückkoppelungsmöglichkeiten? (Wie erwähnt, soziale Medien sollen eines bleiben – sozial!)
  • Wurde ein Positions-Avatar aus Erfolgsschritt I erstellt und dieser einer Pre-Testung unterzogen oder sogar schon perfektioniert?
  • Trotzdem zu wenig Auswahl der Kandidat:innen nach der Pre-Testung?
    • Wer formuliert die Texte generationenbezogen?Und wie filtert man die richtige Sprache, Medien und Plattformen heraus?

Was sind Ihre HR-Leuchtturm-Fragen für ein generationenbezogenes Recruitment?

Stellen sie sich daher intern immer die HR-Leuchtturm-Frage:

  • Sind Sie fit genug, um die neusten Generations-Insights in ihre Gesamtplanung einzugliedern? Und wie gestalten Sie dazu ihre Arbeitspakete > Unternehmenskommunikation vs. Marketing  vs. HR / Personalabteilung?

Lassen Sie uns nun damit beginnen, ihr Unternehmen mit unserem Kartellmodell zu verbinden und ihren Einstellungsprozess modern und erfolgsversprechender zu reformieren.

III. Das Kartellmodell für ein erfolgreiches Recruitment

STEP 1: Bauen Sie sich einen AVATAR > Rollendefiniert > Führungskraftdefiniert > Sie erhalten qualitativ bessere Mitarbeiter:innen, die fähig und engagiert sind.  Dies führt zu besseren Betriebsergebnissen und höherer Rentabilität.

  • Wenn Sie bereits Klient von uns sind, verwenden Sie dazu das Formular „AVATAR-RP-01”.

STEP 2: HR > Ausschreibung, Unterlagensichtung -/gewichtung, eingrenzen, terminisieren und einladen.

STEP 3 – Termin 1: 

  • Erstgespräch durch eine fachfremde Person aus ihrem Unternehmen und einem Beisitz (Pers. A stellt die Fragen, Pers. B achtet auf nonverbale Verhaltensweisen).
  • Wenn Sie bereits Klient von uns sind, verwenden Sie das Formular „HR01-T1“ mit entsprechender Punktebewertung und den Bewertungsbogen für das nonverbale Verhalten (Pers. B).
  • Nach Ende des Erstgespräches wird das Formular an die direkte Führungskraft (Pers. C) weitergegeben.
  • Die direkte Führungskraft (Pers. C) übernimmt das Gespräch und achtet auf die fachlichen Inputs und Kenntnisse.
  • Wenn Sie bereits Klient von uns sind, ergänzen Sie das Formular „HR01-T1“ mit ihrer erweiterten Punktebewertung.
  • Pers. A / B und C werten gemeinsam aus, grenzen ein und laden die TOP 2 / TOP 3 zum nächsten Gespräch ein.

STEP 4 – Termin 2: 

  • Es folgt ein psychologisches Fachgespräch durch Externe.
  • Wenn Sie bereits Klient von uns sind, erarbeiten wir mit ihren Kandidat:innen (die ausgewählten TOP 2 / TOP 3) das Formular „HR01-T2“
  • Der externe Experte evaluiert das Gespräch und die Testung.
  • Die Auswertung wird in Bezug mit der Testung der direkten Führungskraft gestellt. Im Gutachten werden schließlich passende und generationenbezogene Führungswerkzeuge für die direkte Führungskraft (Pers. C) vordefiniert:

STEP 5: 

  • Pers. A / B und C gehen die Auswertung gemeinsam durch und pflegen die Ergebnisse in die Bewertung mit ein.
  • Wenn Sie bereits Klient von uns sind, ergänzen Sie das Formular „HR01-T1“ mit der Auswertung „HR01-T2“.
  • Das Team trifft eine Entscheidung und informiert den neuen Mitarbeitenden. Terminisiert beginnt nun die Onboardingphase.

STEP 6 – Nachhaltigkeit: 

  • Pers. C  und der externe Tester führt vor Ablauf der Probezeit (i.d.R. in der Woche 3 bis 4) ein Evaluierungsgespräch noch während der Onboardingphase mit dem neuen Mitarbeitenden durch. Dabei wird speziell auf die Führungswerkzeuge eingegangen.
  • Nach 5 Monaten wird der oben angeführte Schritt nochmals im Plenum durchgeführt und die Erfolgsparameter werden erneut abgefragt.
  • Die zeitlichen Faktoren sind variabel, beruhen aber auf Erfolgswerten und -kriterien aus der Recherche von kriminellen Organisationen.

Recruitment…

Epilog

Das Beste, was Sie bei Herausforderungen im digitalen Recruiting einbringen können, ist eine starke Marke. Weg von linearen Denkmustern, hin zur Kreiskommunikation. Diese kleine Änderung in ihrer Denkweise schenkt Ihnen das beste Erfolgswerkzeug im Recruitment.

Einigen wir uns also darauf, dass es keine Rolle spielt, ob die Kandidat:innen in diesem Moment die Richtigen für ihr Unternehmen sind. Diese denken, fühlen und sprechen immer noch über die Erfahrungen des Bewerbungsverfahrens, auch wenn diese ihr Unternehmen bereits verlassen haben. Sie kommunizieren mit Freunden und Familie in einer Weise, die sich auf ihre Marke auswirkt (auch auf digitaler Ebene). Diese kleine Änderung in der Denkweise wird ihre Arbeitgebermarke stärken und Ihnen dabei helfen, mehr Möglichkeiten zu schaffen als Sie bisher vermutet hatten.

Werden Sie ein neuer, generationenansprechender Brückenbauer im „war for talents“. Fachkräftemangel darf künftig nur mehr ein Modewort, aber keine Hürde mehr für Sie und ihr Unternehmen sein.

Denken und handeln Sie modern – „outside-the-box“ –  bauen Sie externe Spezialisten mit ein und verbinden Sie jedes (!!!) Aufnahmeverfahren mit einer psychologischen Testung. Vergessen Sie niemals die Ergebnisse in Korrelation mit der direkten Führungskraft und der Rollenbeschreibung zu bringen (=Erfolgsgarant). Definieren Sie gleich von Beginn weg Führungsstrategien und -tools, damit sich die direkte Führungskraft schon vor der Onboardingphase darauf einstellen und vorbereiten kann.

BEREIT FÜR WACHSTUM? Wir unterstützen Sie sehr gerne!

Schreiben Sie uns doch eine Nachricht. Wir melden uns zeitnah und finden gemeinsam heraus, ob und wie wir Ihnen helfen können:

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